什麼是雇主品牌？建立成功雇主品牌的 21 個步驟

雇主品牌 21 個步驟
內容目錄 隱藏
1 訂閱雇主品牌電子報
2 訂閱雇主品牌電子報
3 何謂雇主品牌
4 雇主品牌對於公司的三個好處
4.1 好處一：吸引和保留優秀的人才
4.2 好處二：提升員工忠誠度，減少員工流失率
4.3 好處三：提升公司知名度與吸引力，建立正向循環
5 雇主品牌的對外行銷
6 打造雇主品牌的 5 階段跟 21 個步驟
6.1 1. 公司定位
6.2 2.目標人才受眾
6.3 3.職缺描述
6.4 4.行銷管道
7 5.量化成效
8 更多雇主品牌文章
9 我的相關平台與服務
10 課程邀約
11 我們的社群平台

本篇我們將提到「何謂雇主品牌」與「建立成功雇主品牌的 21 個步驟」，每一個步驟的詳情與案例，後續也會持續更新在我最近釋出的 16 篇雇主品牌電子報，看到這篇的人資 (HR) 雇主，可以先把這 21 點當成 checking list，檢視自身公司目前的雇主品牌喔！

訂閱雇主品牌電子報

歡迎領取 16 篇給 HR 與雇主的雇主品牌與招募技巧電子報，填寫訂閱，會馬上收到電子報第一封信件，請直接至信箱進行確認 (若沒有收到可至垃圾信件夾與促銷信件夾檢查)，後續將一周寄送一篇。

訂閱雇主品牌電子報

歡迎領取 16 篇給 HR 與雇主的雇主品牌與招募技巧電子報，填寫訂閱，會馬上收到電子報第一封信件，請直接至信箱進行確認 (若沒有收到可至垃圾信件夾與促銷信件夾檢查)，後續將一周寄送一篇。

​

​
​

​
​

如有問題歡迎連結我們的 IG 粉專：@careerchat_tw

    We respect your privacy. Unsubscribe at any time.

    Built with Kit

    ​

    如有問題歡迎連結我們的 IG 粉專：@careerchat_tw

    何謂雇主品牌

    雇主品牌電子報 Ep1 02

    「雇主品牌」是什麼？總體來說能分成對內與對外。對內目的是提升「員工」對企業的認同感，增加留任率，提升工作表現，進而讓員工職涯與公司營收共同成長。對外則是吸引「優秀潛在人才」，提升人才對企業的心佔率與信任，維持行業競爭力，長期能達到「花若盛開，蝴蝶自來」的效果、降低獲取每一優秀人才的招募成本。

    因此我們能總結為以下：

    雇主品牌能幫助企業：外部吸引人才，內部提升員工留任率

    雇主品牌對於公司的三個好處

    雇主品牌對公司長期經營有許多好處，下面列舉三項。

    好處一：吸引和保留優秀的人才

    好的雇主品牌能吸引和保留優秀的人才。在現今競爭激烈的人才市場中，有一個穩固的雇主品牌，能讓公司在眾多求職者中脫穎而出，並吸引到最優秀的人才。人才往往更願意與具有良好名聲和吸引力的公司合作。

    好處二：提升員工忠誠度，減少員工流失率

    雇主品牌可以提高員工的投入和忠誠度。當員工感到自己和所屬的公司，擁有相同價值觀，且公司有良好的聲譽，他們更有可能感到自豪，更有 ownership，以及對外在人脈口碑與自身社群宣傳公司的好。這種忠誠度可以減少員工流失率，節省公司在招募和培訓新員工上的成本。

    好處三：提升公司知名度與吸引力，建立正向循環

    雇主品牌還可以提高公司的知名度和吸引力。一個受歡迎的雇主品牌可以吸引更多的應徵者，提高公司的知名度。我們從行銷角度看，人類多少都有從眾心理，看到搶手的公司每每開出職缺，都締造許多人投遞的佳績，自然也會想跟著投遞，並且會因為被錄取而感到驕傲。雇主品牌的知名度，甚至可以吸引更多 to B 的客戶和合作夥伴慕名合作，從而促進業務增長。

    雇主品牌的對外行銷

    我是行銷，而非純 HR 出生，我的工作專業在於如何「建立雇主品牌」吸引人才、「透過網路行銷」最有效益的達到招募成效，雇主品牌電子報與部落格會聚焦在「對外部人才行銷」這方面做分享。

    對外的雇主品牌邏輯上可類比成「品牌與消費者」，以往大家是因為「需求」才去購買「某商品」，但現今社會，更多人是因為這個品牌呈現的「品牌理念/風格/優勢」而購買。也可類比為「受眾與自媒體」，以往只有藝人能成為被眾人注意到的角色，但現代網路發達，自媒體遍地開花，人人都能展現自我風格，吸引志同道合的觀眾/讀者。

    因此雇主品牌便是「企業與求職者」的關係，求職者不再只是因為要找一份工作去 104 搜尋職缺，而是從日常就對有時常呈現「企業理念/文化/優勢」的公司更有好感。

    大公司基本都已投入人力做雇主品牌，因為競業都在做，沒做就先輸一半了，但我認為小公司在激烈的人才廝殺戰中，更該投入雇主品牌，如同上述「自媒體」的邏輯，有許多新創公司是透過網路宣傳雇主品牌，在產業求職者中達到頗高的心佔率！

    那麼一個成功雇主品牌，平時會做哪些事呢？我們分成 5 個面向，21 點 checking list，先附表如下，下面我再一一分享。(備註：一樣以外部吸引人才的雇主品牌經營為主喔！)

    打造雇主品牌的 5 階段跟 21 個步驟

    1. 公司定位

    • 步驟 1：企業文化與價值觀 (偏好的人才特質、使命/願景)
    • 步驟 2：獨特的員工價值主張 (EVP)，與競業公司做出差異

    跟談戀愛一樣，必須要有明確的價值觀，才能吸引到價值觀相似的人，公司也需要有明確的文化/定位，才能吸引到特質適合的人，長遠的工作下去。此外，每一間公司只需要選「1-3點」最獨特的優勢，作為對外行銷主打即可。

    如果有一間公司同時符合「錢多、事少、離家近、同事主管友善、職涯發展前景佳、work-life balance」，我想多數人應該會覺得疑惑跟可疑。企業不需要因為看到競業擁有自己沒有的優勢，而感到焦慮，因為現代人記憶也不好，其實有幾項特點真的打中他們，這樣就夠了！集中獨特優勢，也容易吸引到特質相符的人選。

    例如：新創公司不如外商薪資給的多，但是擁有每周兩日彈性在家工作，對注重自由度的人來說，也許更加重要；某公司職涯發展不見得比競業更有前景，但公司附有托嬰服務與正常工時，讓已婚員工能過上 work-life balance 的職場生活。

    備註：後續會有「雇主品牌定位」的相關部落格文章、雇主品牌電子報釋出。

    2.目標人才受眾

    • 步驟 3：人才需具備的技能/特質/過往專業工作背景/年資、畢業學校/科系 (新鮮人)
    • 步驟 4：人才在求職時痛點/工作價值觀
    • 步驟 5：人才接觸求職資訊的管道
    • 步驟 6：人才於社群關注的內容/興趣

    在撰寫職缺需要的人才技能/特質/條件之前，也要先知道求職者「心理想的是什麼」，才能給出真的有共鳴、有吸引力的徵才內容。例如：我們先前的求職者受眾問卷調查，發現正在求職的受眾，若發現某企業提供「履歷、面試技巧」，會有感企業是站在同一陣線，助攻他們的求職之路，因而對有做這件事的雇主品牌有好感，進而求職季考慮投遞該職缺。

    因此我們過往客戶有做過「XX產業人資親自撰寫的履歷面試攻略」，設定「追蹤、按讚、留言、轉傳」等領取機制，增加社群擴散，並綁定聊天機器人，讓設定自動觸發，在私訊夾傳送「攻略」與「徵才職缺資訊整理」，讓潛在受眾透過閱讀攻略與相關資訊，更了解我們的企業，職缺直送私訊夾更能提升點擊與投遞轉換。

    此外，了解人才受眾平時接觸求職或社群的管道、有興趣的內容，也有助於雇主品牌社群經營的平台選定，與長期要以什麼內容作為溝通。

    例如：25 歲以下的 Z 世代多數存在於 IG，並且流行追蹤知識型 IG、 28-34 歲者對於知識型 /雇主品牌 FB、IG 僅為接收資訊 (畢竟社群的資訊太淺了)，但心佔率提升，感受到該企業是理想的目標職務，不少人是透過長期收聽 Podcast  (此結果並非 100% 符合所有產業情境，僅是大宗數據與我們平台做過的調查結果。)

    3.職缺描述

    • 步驟 7：強調公司的優勢
    • 步驟 8：明確定義偏好的人才/特質
    • 步驟 9：詳細的工作內容說明 (最好包含不同工作項目的 % 數佔比)
    • 步驟 10：置入與職位相似的同義詞關鍵字

    求職者對於 JD 最常有的猶豫或疑問就是：「這份工作內容，實際上究竟做了什麼」，因此如果 JD 撰寫中，詳細描述到這份工作，究竟不同項目大概佔多少 %，求職者會有更深入的了解，判斷自己適不適合。

    JD 中也可以標明公司比起其他競業的優勢，例如：業績獎金優於業界、升遷機制透明，也能吸引到重視這些優勢的人才投遞。

    如果身為企業 HR 或雇主的你，認為某份工作非大眾市場搶手的工作類型 (例如：例行性工作居多，較無新專案的進行)，這麼詳細的寫出來，會不會反而勸退了某些本來想來投的人？但我的個人想法是：

    「準確率」會比「表面數字」更重要

    大家招募都是為了得到「適合的人才」，並不是「為了做而做」，去獲得一個好看的投遞數字。有些工作有挑戰性、有些工作天生例行性，而例行工作也有適合的人會想投遞，這樣適才適所，我覺得也挺棒的，至少減少入職後的期望落差又離職增加招募成本。

    備註：後續會有「JD 職缺撰寫案例」的相關部落格文章、雇主品牌電子報釋出。

    4.行銷管道

    • 步驟 11：雇主品牌社群經營 (包含但不限於 FB、IG、LinkedIn、YT)
    • 步驟 12：雇主品牌官網建置與SEO
    • 步驟 13：社群或 Google 關鍵字廣告
    • 步驟 14：徵才(校園)博覽會擺攤
    • 步驟 15：線上/線下徵才說明會
    • 步驟 16：線上/線下講座、交流會
    • 步驟 17：競賽、履歷健檢、企業參訪…等額外雇主品牌活動

    如同上面列的雇主品牌 checking list 步驟，以行銷的概念來說，現代的企業已經無法想徵才的時後才突然發職缺，平常就要做好雇主品牌與行銷，時時出現在人才受眾的周圍陰魂不散 (？) 他們要求職的時候才會想到你的企業。

    備註：後續會有「雇主品牌對外行銷策略」的相關部落格文章、雇主品牌電子報釋出。

    5.量化成效

    • 步驟 18：雇主品牌社群觸及人數與受眾輪廓
    • 步驟 19：廣告/線下交流會/徵才博覽會的履歷收件成效
    • 步驟 20：徵才說明會的報名人次/出席人次(總觸及人數)
    • 步驟 21：每一期招募的面試出席率/到職率/留任率/離職率…等等

    如同上面第三點講到的，雇主品牌的活動都不是為了做而做，而是要達到一個明確的目標，因此在規劃做每一件事之前，也要列好這個項目的 KPI 量化數據是什麼、事前合理推估目標數字、事後層層記錄每一層轉換數字，建立企業長期資料庫，未來執行相似的活動能有更精確的數值參考，優化每一次的行動。

    更多雇主品牌文章

    附上我過往撰寫的雇主品牌系列文章與相關內訓記錄 (持續新增)

    以上這 5 個面向與 21 項雇主品牌建立步驟 checking list 的內容，在之後的部落格與電子報也都會有相關案例的分享，先附上接下來會釋出的免費電子報 (收錄完整主題) 與部落格文章 (釋出部分)！歡迎人資與雇主訂閱與交流！文末也附上我的雇主品牌企業內訓課程與相關服務。

    我的相關平台與服務

    我本身的其中一個身分為「雇主品牌企業內訓講師」，目前的合作客戶有上市上櫃大型企業，也曾協助中小企業優化招募成效，使市場上還尚未有大量知名度的草創公司，在短期內職缺接收到 83 份履歷投遞數，100% 的到職率 (三位拿到 offer 的人選皆到職)。我的定位在於我有許多第一線接觸求職者的相關經驗，更了解 Y/Z 世代求職的真實情況與痛點，包含：

    • 社群受眾：我們的職涯大小室平台 @careerchat_tw + 我自己的 IG 帳號 @inawang_lifestyle，加起來擁有兩萬多位高濃度職涯領域讀者，年齡層為 25- 35 歲之間。
    • 上進青年與青壯年名單 (?)：過往的職涯付費課程累積 4000+ 筆受眾信箱名單 (雖然幾千筆名單看似不多，但大家知道的，付名單通常能理解成比較上進跟對待職涯認真的人，個人認為會比擁有數十萬筆免費名單來得有用 XD)。
    • 青年求職講師：從 2018 年開始於各大專院校、政府、青年局講求職/行銷領域課程，近兩年於兩間科大擔任就業學程業師。

    課程邀約

    我們的社群平台

    Podcast：​20、30世代職涯大小室

    IG 社群平台：​職涯大小室​、​Ina Wang 個人帳號​

    相關文章